Het belang van feedback: hoe Bluesalt HR succes garandeert

In de wereld van consultancy is het cruciaal om altijd een vinger aan de pols te houden. Bij Bluesalt HR streven we daarom naar een nauw contact met zowel klant als consulent. Regelmatige feedbackmomenten vanaf het allereerste moment zijn daarbij essentieel. 

Wij geloven sterk in het belang van een vliegende start bij elk project, en feedback is daarbij onze beste vriend. Daarom moedigen we onze consultants aan om met volle energie en goede moed aan elke nieuwe opdracht te beginnen. Door regelmatig teametentjes maar ook one-on-one gesprekken te organiseren, zorgen we ervoor dat iedereen op dezelfde golflengte zit en ondersteund wordt waar nodig. Maar ons werk stopt daar niet. 

Als we feedback van onze klanten ontvangen, reageren we direct. Of het nu een compliment is of constructieve kritiek, we geloven dat eerlijke communicatie de sleutel is tot succesvolle samenwerkingen. Deze feedbackmomenten stellen ons in staat om niet alleen het verloop van de opdracht te monitoren, maar ook om inzicht te krijgen in de behoeften en de veranderende situatie van de klant. Of het nu gaat om een verlenging van een opdracht of een vroegtijdige terugkeer van een vervangende collega, dankzij onze feedbackmomenten kunnen wij meteen bijsturen en zorgen dat de noden worden vervuld.

Daarnaast delen we ook de ervaringen van onze consultants met onze klanten. Dit draagt bij aan het opbouwen van langdurige relaties, gebaseerd op vertrouwen, kwaliteit en transparantie. Onze klanten waarderen deze openheid enorm, omdat het hen de mogelijkheid biedt om snel bij te sturen als iets niet naar wens verloopt.

Bij Bluesalt HR zijn we ervan overtuigd dat feedback the way to go is Het stelt ons in staat om onze dienstverlening voortdurend te verbeteren en onze klanten de beste ervaring te bieden. Dus, of u nu een klant bent die op zoek is naar hoogwaardige HR-oplossingen of een consultant die op zoek is naar een partner die echt om uw succes geeft, bij Bluesalt HR bent u aan het juiste adres.

Onze aanpak bij het screeningsproces? Kwalitatief, persoonlijk en authenthiek.  

Bij Bluesalt HR onderscheiden we ons dankzij onze unieke aanpak bij het screenen van HR-consultants. In deze blogpost tonen we hoe onze kwalitatieve en persoonlijke benadering de manier is tot het vinden van de perfecte match tussen klant en consultant.

Voor onze screeningsprocessen steken wij steeds zelf de handen uit de mouwen. Over het algemeen wordt in de markt vaak enerzijds gewerkt met een salesmanager die het contact met de klant onderhoudt, en met een recruiter die het screeninsproces voor zich neemt. Bij Bluesalt HR voeren wij van begin tot einde het proces zelf uit. Hiervoor kan je steeds beroep doen op Sophie. Vanaf het eerste contact met de klant tot aan de uiteindelijke selectie van de juiste consultant, blijft zij nauw betrokken bij elke stap. Zo garanderen wij de juiste match voor zowel de klant als de consultant. 

Door rechtstreeks in contact te staan met de klant en diepgaande intakegesprekken te voeren, begrijpen we niet alleen hun behoeften, maar ook de bedrijfscultuur en waarden die essentieel zijn voor een succesvolle samenwerking. Zo creëren we een screeningsproces op maat, wat resulteert in hoge klanttevredenheid en succes. 

Onze aanpak leidt tot tevreden klanten én consultants. Door zorgvuldig professionals te selecteren die niet alleen de juiste vaardigheden hebben, maar ook perfect passen bij de bedrijfscultuur, zien we keer op keer hoe onze klanten tevreden en gebaat zijn bij de expertise van onze consultants. 

Bij Bluesalt HR geloven we dat het succes van een organisatie nauw verbonden is met de mensen die er deel van uitmaken. Onze toewijding aan kwaliteit, persoonlijkheid en authenticiteit in het screeningsproces vormt de basis van onze dienstverlening en stelt ons in staat om langdurige, vruchtbare relaties tussen klanten en consultants te creëren.

Klaar om jouw team te versterken? Neem vandaag nog contact met ons op en ontdek hoe wij jou kunnen helpen!

De evolutie van HR: 3 inzichten uit de 30 jaar lange carrière van onze oprichter Sophie
Als getuige van de voortdurende evolutie binnen HR gedurende mijn loopbaan, heb ik gezien hoe de essentie van HR zich geleidelijk heeft verschoven van puur administratieve taken naar een bredere benadering die alle facetten van de werkomgeving omarmt. En we zijn er nog niet, de HR-wereld zal zich blijven ontwikkelen en heruitvinden. Tijdens mijn 30-jarige loopbaan heb ik 3 belangrijke evoluties zien ontstaan.

1. Technologie & digitalisering: de motor van efficiëntie 
In de afgelopen 3 decennia zijn tal van geavanceerde HR-software en technologische oplossingen geïntegreerd in HR-dienstverlening. Dit heeft geleid tot efficiëntere processen, verbeterde gegevensanalyse en een betere dienstverlening naar zowel werkgevers als  werknemers. De integratie van AI zal ook in de toekomst nog bijdragen tot efficiëntieverhoging.

2. Holistische benadering van HR: de mens centraal
Een belangrijke evolutie binnen HR is de verschuiving naar een meer holistische benadering. Hierbij worden niet alleen de traditionele elementen van HR aangepakt, maar staan ook de medewerkers centraal. Organisaties leggen steeds meer de focus op het creëren van een gezonde werkcultuur. Denk maar aan aspecten als work-life balance, inclusiviteit en werknemerstevredenheid. Dit alles heeft geleid heeft tot een algemene nadruk op gezondheid en welzijn op het werk vanwege het groeiende belang van employee wellbeing.

3. Flexibel werken: de nieuwe norm
De opkomst van technologische oplossingen en digitalisering gecombineerd met het belang van employee wellbeing heeft vooral geleid tot de erkenning van flexibiliteit. Dit zorgt voor een verandering in de manier waarop mensen werken. Daarnaast heeft COVID 19 de integratie van remote/hybride werken enorm versneld. Deze vorm van werken is vandaag niet meer weg te denken uit onze maatschappij en creëert vele nieuwe uitdagingen voor HR, waaronder de implementatie van samenwerkingstools, het ontwikkelen van nieuwe vormen van leiderschap en het omgaan met flexibele werkuren.

Verandering is de afgelopen 30 jaar een constante geweest. De evolutie van technologie, de nadruk op employee wellbeing en de opkomst van flexibel werken zijn hier het bewijs van. Als HR-professionals moeten we blijven evolueren en ons aanpassen aan deze veranderende omgeving. Door innovatie en een blijvende focus op het welzijn van onze medewerkers kunnen we de uitdagingen van de toekomst blijven aangaan en HR nog meer transformeren naar een drijvende kracht achter het succes van bedrijven.

Werknemersgeluk begint bij waardering

Bij Bluesalt HR geloven we sterk in de kracht van waardering, en dat laten we heel het jaar door zien. Vanaf het moment dat een nieuwe medewerker met ons in zee gaat, tot lang na de onboarding voorzien we regelmatig en consequent waarderingsmomenten.

We starten steeds met een eenvoudige maar warme verwelkoming. Zodra een medewerker een samenwerking met ons aangaat sturen we een kleine attentie met een oprechte boodschap die toont dat we uitkijken naar hun komst.

Maar daar stopt het niet. Bij de start van hun dienstverband zorgen we voor een warm welkomstpakket met heerlijke, gezonde lekkernijen. Zo voelen ze zich niet alleen gewaardeerd en maar ook welkom in onze organisatie.

Gedurende het hele jaar zorgen we ook nog eens voor leuke attenties en verrassingen, zoals een kerstgeschenk, paaseitjes en natuurlijk ook een sinterklaascadeautje. Verder organiseren we regelmatig teametentjes om de banden te versterken en een positieve sfeer te creëren.

Maar het gaat natuurlijk niet alleen om tastbare geschenken. Wij begrijpen de kracht van kleine gebaren, denk maar het symbolische schouderklopje, een oprecht compliment, … Het zijn deze signalen van appreciatie die een wereld van verschil maken in hoe onze medewerkers zich gewaardeerd en gerespecteerd voelen.

Bij Bluesalt HR geloven we niet in vanzelfsprekendheid. Wij geloven in het waarderen van onze medewerkers. Zij zijn namelijk de bouwstenen van ons succes.

De HR-structuur en processen van jouw bedrijf optimaliseren. Hoe gaat dat in zijn werk?

1. Intakegesprek

Op basis van een intakegesprek bepalen wij samen met de klant de precieze scope van de opdracht. Dit bestaat uit:

• Welke HR-processen of problemen moeten worden geanalyseerd en aangepakt?
• Welke gegevens zijn hiervoor vereist?
• Wat zijn de verwachtingen en doelen? Welke resultaten zijn van primair belang?
• De timing/planning
• De methode voor het communiceren van de resultaten
• Budgettaire aspecten

2. Analyse

We voeren een grondige analyse uit van de huidige situatie. Dit kan variëren van het onderzoeken van bestaande processen en procedures tot het houden van interviews met medewerkers.

3. Analyserapport

Op basis van de verzamelde gegevens stellen we een analyserapport op en doen we aanbevelingen.

4. Optimalisatie

De klant kiest welke optimalisaties er worden doorgevoerd en welke taken zij zelf oppakken of uitbesteden. In deze fase onderzoeken we niet alleen de concrete verwachtingen van de klant, maar ook het verdere verloop van het proces en welke rollen er worden toebedeeld. Dit omvat niet alleen de optimalisatie zelf, maar ook de communicatie naar de medewerkers bijvoorbeeld.

Tijdens deze fase staan wij ook in voortdurend contact met de klant zodat deze steeds op de hoogte is en we kunnen bijsturen waar nodig. Zo verzekeren we ons ervan dat de verwachtingen van de klant worden ingelost.

Klaar om jouw HR-beleid naar een hoger niveau te tillen? Contacteer ons nu!

Een succesvolle samenwerking tussen Henkel en Bluesalt HR.

Het waarborgen van continuïteit en kwaliteit binnen HR is een grote uitdaging. Dat werd vorig jaar ook duidelijk voor de HR-afdeling van Henkel, meer specifiek binnen de afdeling Payroll & Operations. Een groot project eiste de aandacht van twee Henkel-collega’s, wat leidde tot de nood aan ondersteuning om de continuïteit en kwaliteit van Payroll te garanderen. Zij kozen voor Bluesalt HR.

Waarom heeft u voor Bluesalt HR gekozen?

Bluesalt HR is een partner waar we al sinds 2016 mee samenwerken. In eerdere samenwerkingen hebben zij getoond dat zij de verwachtingen goed begrijpen en weten hoe zij aan onze noden kunnen voldoen. Sophie, de contactpersoon bij Bluesalt HR, kent onze organisatie door en door, wat zorgt voor een vlekkeloze communicatie en transparantie. Het was belangrijk voor ons om snel een deskundige kandidaat te vinden die zelfstandig kan werken. Bluesalt HR kwam dan ook kort na de aanvraag met de geschikte kandidate.

Hoe verliep de inwerkperiode?

De payroll consultants waar we mee samenwerkten waren vrij snel ingewerkt, en indien er bijkomende opleiding nodig was, werd dit ook voorzien.

Wat zijn de voordelen voor u als bedrijf?

De uitgebreide kennis en ervaring in alle HR-domeinen gecombineerd met de open communicatie en transparantie, maakt Bluesalt HR tot een waardevolle partner. Bovendien komen ze snel met een geschikte oplossing waardoor onze HR-processen vlot blijven doorlopen.

Ben u tevreden over de dienstverlening?

Wij zijn tevreden over de dienstverlening, vooral wat betreft snelheid en nakomen van afspraken. Er wordt ook regelmatig naar feedback gevraagd over de consultants, wat de kwaliteit van hun dienstverlening verbetert. Gezien onze positieve ervaringen met Bluesalt HR beschouwen wij hen als een vaste partner en kijken we uit naar een langdurige samenwerking.

Ontdek het belang van Employee Experience!

Als HR-professional begrijpen we als geen ander hoe cruciaal het is om te investeren in employee experience, wat steeds meer erkend wordt als een essentieel onderdeel van het succes van een organisatie.

Employee experience gaat verder dan alleen tevredenheid op de werkvloer; het gaat om het creëren van een werkomgeving waarin medewerkers zich gewaardeerd, betrokken en gemotiveerd voelen. Dit leidt tot hogere productiviteit, betere prestaties en een lager verloop.

In België zien we een groeiende trend waarbij bedrijven verschillende strategieën implementeren om de employee experience te verbeteren. Dit omvat onder meer:

1. Flexibele werkregelingen: De meeste organisaties bieden flexibele werkregelingen aan, zoals telewerken en flexibele uren, om tegemoet te komen aan de behoeften van hun medewerkers en een betere werk-privébalans te bevorderen.
2. Wellness programma’s: Bedrijven investeren in wellness programma’s om de gezondheid en het welzijn van hun medewerkers te bevorderen. Dit omvat activiteiten zoals yogalessen, mindfulness-sessies, gezonde voedingsinitiatieven…
3. Training en ontwikkeling: Organisaties erkennen het belang van voortdurende training en ontwikkeling voor het behouden van talent en het stimuleren van de groei van medewerkers. Dit omvat zowel formele als informele leerinitiatieven.
4. Waardering en erkenning: Het tonen van waardering voor het werk van medewerkers is essentieel voor het creëren van een positieve werkcultuur. Bedrijven implementeren programma’s voor erkenning en beloning om het harde werk van hun mensen te vieren.

Als HR-professionals is het belangrijk om voortdurend te streven naar verbetering van de employee experience. Door te luisteren naar de behoeften van de medewerkers, het bieden van ondersteuning en het creëren van een inclusieve en ondersteunende werkomgeving, kunnen we bijdragen aan het succes van onze organisaties.

Heeft uw organisatie hulp nodig bij het verbeteren van de employee experience? Neem contact met ons op voor advies op maat en ontdek hoe wij u kunnen helpen uw HR-doelen te bereiken.

Hoe volg je een HR-consultant succesvol op?

De opvolging van een HR-consultant is cruciaal voor het succes van een project. Hierbij zijn duidelijke doelstellingen en open communicatie de way to go.

Wij lichten ze graag even toe!

1. Duidelijke doelstellingen:
Voordat de samenwerking van start gaat, is het belangrijk om de doelstellingen duidelijk te krijgen voor alle partijen. Daarom bespreken we deze samen met de klant én de consultant. Dit omvat de gewenste resultaten, de te behalen mijlpalen en de nodige deadlines. Zo starten we met een duidelijk beeld en weet iedereen wat er van hem of haar wordt verwacht.

2. Open communicatie:
Vanuit Bluesalt HR houden we regelmatig contact met zowel de klant als de consultant om de voortgang van het project te waarborgen, eventuele problemen te identificeren en bij te sturen waar nodig. Zo zorgen we ervoor dat het project op schema blijft en iedereen tevreden is.

Kortom, regelmatig overleg met zowel de klant als de consultant zorgt voor tijdige bijsturing waar nodig. Duidelijke communicatie is cruciaal voor een succesvolle samenwerking.

Heb jij behoefte aan tijdelijke HR-ondersteuning?

Onze consultant Maryse voerde recent een tijdelijke opdracht uit voor Indaver als Compensation & Benefits Assistant, ter vervanging van een zwangerschap.

Ze rapporteerde aan Jan Mertens, Manager Compensation & Benefits bij Indaver. Hij deelde met ons zijn ervaring met Bluesalt HR.

Waarom koos u voor een samenwerking met een outsourcing bedrijf?

Één van onze collega’s was afwezig omwille van bevallingsverlof, maar het was belangrijk dat de werkzaamheden en dienstverlening bleven doorlopen. Door de tijdelijke aard van de afwezigheid en de nood aan een efficiënte overdracht en inwerkperiode was een tijdelijke consultant dé perfecte oplossing voor ons.

Waarom heeft u voor Bluesalt HR gekozen?

We hebben al samengewerkt met Bluesalt HR, telkens met een positieve uitkomst, dus de keuze was snel gemaakt. Zoals verwacht verliep het contact snel, duidelijk en transparant. Tijdens het intakegesprek konden we onze behoeften en verwachtingen toelichten waarbij Bluesalt HR echt meedacht over onze noden en de oplossing die wij zochten, het perfecte startpunt van een goede samenwerking als je het mij vraagt. Bluesalt HR wist direct een dienstverlening op maat te creëren, met verwachtingen die correct gemanaged werden.

Hoe verliep de inwerkperiode?

Flexibel en snel. Op korte termijn maakten we goede afspraken en was de consultant beschikbaar om de korte overdracht snel en effectief te laten verlopen. Zij heeft op een efficiënte manier onze firma leren kennen, en de afdeling, werkzaamheden en verantwoordelijkheden binnen de rol die ze zal opnemen.

Wat zijn de voordelen voor u als bedrijf?

Door te werken met een tijdelijke consultant creëren we continuïteit voor ons bedrijf en is er geen afbreuk aan onze werking en dienstverlening. Daarnaast is het zinvol en fijn om eens een tijdelijke externe collega te hebben die op een andere, meer ‘neutrale’ manier naar onze werking kijkt en daar feedback op geeft. Dit is enorm waardevol. Bluesalt HR is een professionele HR expert dienstverlener met oog voor de klant en een efficiënte werking.

Ben u tevreden over de dienstverlening?

100%, zowel op het vlak van inhoudelijk werk als op het vlak van samenwerking hadden we met Maryse een heel competente en fijne collega aan boord. Alle werkzaamheden zijn onverminderd kunnen doorlopen. Ook de samenwerkingsafspraken in het contract, de administratie en de facturatie gebeurden op een efficiënte en transparante wijze.

Zou u opnieuw met Bluesalt HR samenwerken?

Zeker, wij zijn een happy customer !

Op 25 maart start Dalys Viloria bij Bluesalt HR.
Zij is helemaal klaar voor een uitdaging als HR Consultant bij Bluesalt HR.

Wat zijn jouw verantwoordelijkheden binnen Bluesalt HR?

Als HR consultant zal ik met veel gedrevenheid verschillende klanten van Bluesalt helpen bij projecten dewelke gerelateerd zijn aan HR, payroll en administratie. Ik krijg energie van samen met anderen te werken en nieuwe dingen bij te leren. Ik hoop om samen met de klanten goede oplossingen te bekomen om hen zo te kunnen helpen en ontzorgen op vlak van HR processen.

Wat is jouw achtergrond?

Na ruim 10 jaar gewerkt te hebben als Customer en Sales Officer, koos ik ervoor om mijn passie voor HR verder te gaan ontdekken. Na het voltooien van de opleiding HR & Payroll ging ik aan de slag als HR Officer bij 3D-printing bedrijf Materialise om nadien mijn kennis inzake payroll verder te verdiepen bij Siemens. Administratie, HR en payroll in combinatie met menselijk contact zijn de dingen waar ik naar op zoek ben in mijn professionele carrière.

Hoe zie je de samenwerking met Bluesalt HR?

Vanaf mijn eerste kennismaking met Bluesalt viel het me op hoe collegiaal iedereen met elkaar omgaat. Ik hoop op een fijne samenwerking met de verschillende collega’s, waarbij we altijd bij elkaar terecht kunnen. Zo kunnen we onze ervaring delen, en elkaar helpen waar nodig.

Zijn er bepaalde targets of milestones waar je naar uitkijkt in deze functie?

Ik kijk ernaar uit om diverse taken bij klanten tot een goed einde te brengen. Daarnaast vind ik het ook fijn om nieuwe mensen te leren kennen tijdens de opdrachten. Klantentevredenheid en nieuwe dingen bijleren zijn mijn voornaamste doelstellingen.

Op 1/12/2023 start Caroline Van Calster  bij Bluesalt HR.
Ze is helemaal klaar voor een uitdaging als Office Manager bij Bluesalt HR.

Wat zijn jouw verantwoordelijkheden binnen Bluesalt HR?

Als office manager zal ik Sophie ondersteunen waar nodig en alle operationele/administratieve taken op mij nemen. Ik zal ook het aanspreekpunt zijn voor de consultants.

Wat is jouw achtergrond?

Ik heb meer dan 9 jaar bij een installateur van sanitair en verwarming gewerkt als HR- en management assistent.

Hoe zie je de samenwerking met Bluesalt HR?

Het lijkt me enorm uitdagend. Doordat ik zoveel verschillende taken krijg, zal de job heel afwisselend zijn, wat mij heel hard aanspreekt. Ook het familiale karakter is een groot pluspunt.

Zijn er bepaalde targets of milestones waar je naar uitkijkt in deze functie?

Ik wil Sophie zo goed mogelijk helpen zodat zij zich kan bezighouden met het uitbouwen van de zaak.

Op 23 oktober 2023 start Griet De Bock bij Bluesalt HR.
Zij is helemaal klaar voor een uitdaging als HR Consultant bij Bluesalt HR. Wie is Griet?

Wat zijn jouw verantwoordelijkheden binnen Bluesalt HR?

Als HR-consultant van Bluesalt HR zal ik klanten helpen bij tijdelijke opdrachten. Mijn ervaring ligt in Payroll en HR-administratie, maar ik hoop doorheen de opdrachten ook veel bij te leren in andere specialisaties.

Wat is jouw achtergrond?

Ik ben mijn loopbaan begonnen bij een sociaal secretariaat, wat ik uiteindelijk 15 jaar gedaan heb en waar ik bij veel verschillende klanten payroll gedaan heb. De voorbije 4 jaar heb ik in een productiebedrijf als HR assistant gewerkt. Ondertussen heb ik dus bijna 20 jaar ervaring in payroll en HR-administratie voor zowel arbeiders als bedienden.

Hoe zie je de samenwerking met Bluesalt HR?

Ik hoop op een goede, fijne samenwerking met de verschillende collega’s, waarbij we altijd bij elkaar terecht kunnen. Zo kunnen we onze ervaring delen, en elkaar helpen waar nodig.

Zijn er bepaalde targets of milestones waar je naar uitkijkt in deze functie?

Ik kijk ernaar uit om opdrachten bij klanten tot een goed einde te brengen, zodat zij tevreden kunnen zijn over de samenwerking met Bluesalt HR. Klantentevredenheid en persoonlijke groei zijn mijn grootste doelen!

Teambuilding 2022

Sinds het begin van de pandemie is werken op afstand de norm geworden en zijn de dagelijkse taken van personeelsmanagers rechtstreeks beïnvloed en vaak omslachtiger geworden: nieuwe procedures, veranderende overheidsrichtlijnen, toegenomen gebruik van technologische hulpmiddelen, enz. Te midden van deze omwentelingen is het van essentieel belang om het essentiële onderdeel van de HR-missie niet te vergeten: het menselijke element. In een dergelijke context hebben de werknemers immers behoefte aan personeelsmanagers die als hoeders optreden en helpen een directe en welwillende band met het bedrijf in stand te houden. 

Bevorderen van relaties

In de afgelegen omgeving behoren informele vergaderingen bij de koffieautomaat of in de kantine tot het verleden. Toch zijn deze momenten fundamenteel voor teamcohesie en goede communicatie. Het is daarom belangrijk managers aan te moedigen contacten binnen hun teams te onderhouden, hetzij door middel van videoconferenties, hetzij door de hybride roosters van de verschillende teamleden zo te regelen dat zij de gelegenheid krijgen elkaar “in het echt” te zien. Regelmatige feedback, dagelijkse of wekelijkse teamvergaderingen, lunches, team-buildings… Al deze momenten zullen het saamhorigheidsgevoel en de motivatie van de werknemer verhogen. 

Helpen om los te koppelen

Volgens een onderzoek van HR Acerta en StepStone dat in mei 2021 werd gepubliceerd, zegt 49% van de respondenten meer uren per week thuis te werken dan op kantoor. Duidelijke regels en een welomschreven en door iedereen gekend kader zijn dan ook van essentieel belang om de werknemer in staat te stellen zich “los te koppelen” en het evenwicht tussen werk en privéleven, dat van essentieel belang is voor het welzijn van de werknemer, in stand te houden. 

Een geschikte werkplek

Een geschikte werkomgeving en geschikt gereedschap zijn eveneens van essentieel belang. Een computer en een zakelijke telefoon zijn niet de enige dingen die nodig zijn voor goed werk. De werknemer moet kunnen beschikken over een rustige plaats waar hij zich kan concentreren, en over aangepast meubilair, zodat zijn lichamelijke gezondheid niet in gevaar komt. 

Vergeet niet dat, ondanks de afstand, communicatie de belangrijkste sleutel blijft tot het welzijn en de inzet van uw teams. Houd de dialoog met managers en werknemers gaande en evalueer de situatie regelmatig om passende oplossingen te vinden! 

1/ Kies de juiste applicatie en… test het

Deze eerste tip lijkt misschien simplistisch, maar er is niets vervelender dan technische bugs. Kies een programma waarmee u vertrouwd bent en dat voor de kandidaat gemakkelijk te gebruiken is. Zorg ervoor dat je de verschillende functies kent: mute, stop video, verander achtergrond… Test je verbinding, je microfoon en je camera. Vergeet niet dat er aan de andere kant van de kamer een kandidaat zit die waarschijnlijk al gestresst is, dus zorg ervoor dat je het goed doet! 

2/ Creëer een comfortabele atmosfeer 

Tijdens een traditioneel interview kunt u met een reeks kleine dingen het ijs breken met de kandidaat: vragen of hij de plaats gemakkelijk gevonden heeft, hem een glas water of een koffie aanbieden, hem vergezellen naar de vergaderzaal en hem de kantoren tonen… Bij een video-interview kan de relatie kouder en afstandelijker overkomen. Duik niet te snel in het onderwerp en stel uw kandidaat op zijn gemak.

3/ Wees gestructureerd

Een “open” gespreksmodus, zoals gebruikelijk is bij face-to-face interviews, zal moeilijker vol te houden zijn bij een interview op afstand. Technische aspecten kunnen het gesprek namelijk minder vlot doen verlopen. Daarom is het van essentieel belang het interview zodanig te structureren dat zoveel mogelijk antwoorden worden verkregen. Stel precieze vragen die kortere antwoorden vereisen en voorkom dat de draad kwijtraakt. 

4/ Benadruk de cultuur van het bedrijf

Wanneer een kandidaat op sollicitatiegesprek komt, krijgt hij een eerste indruk van de sfeer van de werkplek: de grootte van de kantoren, de organisatie van de ruimte, de manier waarop hij aan de receptie wordt begroet, de houding van de medewerkers die hij ontmoet… Al deze elementen zijn van invloed op zijn perceptie van het bedrijf. Tijdens een interview op afstand is het daarom van essentieel belang een realistisch beeld te schetsen van de infrastructuur, de werksfeer en de bedrijfscultuur, zodat de sollicitant zich een duidelijk beeld kan vormen van zijn of haar mogelijke toekomstige omgeving. 

5/ Vraag om feedback 

Aarzel niet om de kandidaat om een beetje feedback te vragen over hoe het interview van hun kant is verlopen. Zo kunt u eventuele technische problemen bijsturen of uw vragen herstructureren voor toekomstige interviews. 

In de context van een ontslag is outplacement, ook wel “professionele herplaatsing” genoemd, een geheel van diensten en begeleidingsadviezen die door een derde partij (outplacementbureau) namens de werkgever worden verstrekt ten behoeve van de ontslagen werknemer. Deze coaching heeft tot doel de werknemer te helpen zo snel mogelijk en in de beste omstandigheden een nieuwe beroepssituatie (werknemer of zelfstandige) te vinden.

Outplacement is in België wettelijk verplicht voor elke werkgever die een werknemer ouder dan 45 jaar en/of met een opzegtermijn van 30 weken ontslaat. Het is ook een verplichting in geval van beëindiging van de arbeidsovereenkomst om redenen van medische overmacht. 

De wet voorziet in verschillende soorten regelingen voor de herindeling van beroepen.
De twee meest voorkomende regelingen zijn: 

1/ De algemene herindelingsregeling

• Van toepassing in de particuliere of de openbare sector
• De leeftijd van de ontslagen werknemer is irrelevant
• De opzeggingstermijn of de opzeggingsvergoeding bedraagt meer dan 30 weken
• De werknemer is niet om ernstige redenen ontslagen 

2/ De speciale regeling voor de herindeling van werknemers van 45 jaar en ouder

• Van toepassing in de particuliere sector
• De werknemer is ten minste 45 jaar oud op het moment van ontslag
• De werknemer heeft ten tijde van het ontslag ten minste één jaar ononderbroken dienst bij de onderneming. 
• De opzeggingstermijn of de opzeggingsvergoeding bedraagt minder dan 30 weken
• De werknemer is niet om ernstige redenen ontslagen

Naast deze twee regelingen zijn er nog drie andere vormen van outplacement:

• De specifieke outplacementregeling voor actief herstructureringsbeheer
• De specifieke outplacementregeling voor werknemers wier arbeidsovereenkomst wordt beëindigd omdat de werkgever zich beroept op medische overmacht. 
• Vrijwillige outplacement (die niet bij wet is opgelegd)

Elk van deze regelingen legt zowel werkgevers als werknemers een reeks specifieke rechten en plichten op. U vindt alle gedetailleerde informatie over outplacement op de website van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg.

Het thema ‘welzijn op het werk’ is niet langer een nieuwigheid en is een centraal thema van het HR-beleid geworden. Sommige bedrijven zijn zelfs zo ver gegaan om een beroep te doen op de diensten van “Chief Happiness Officers”, in het Nederlands letterlijk vertaald als “Verantwoordelijken voor uw Welzijn”. 

Dus wat is de kwaliteit van het leven op het werk? Kan het gemeten worden? Hoe staat het met de kwaliteit van het werk in het tijdperk van hybride werk? 

Wat is QWL? 

Kwaliteit van het beroepsleven, of QWL, omvat alle middelen die door een onderneming worden ingezet om de werk- en levensomstandigheden van haar werknemers te verbeteren. Er zijn veel verbanden gelegd tussen de kwaliteit van het bestaan op het werk en de prestaties van werknemers. QWL maakt dus deel uit van een streven naar het welzijn van de werknemers, parallel met het streven van de onderneming naar collectieve prestaties. 

QWL is het resultaat van een aantal factoren. De belangrijkste indicatoren voor de kwaliteit van het werk zijn het personeelsverloop, het absenteïsme en de gehechtheid van de werknemers aan het bedrijf. Er spelen echter nog vele andere factoren mee: de kwaliteit van de informatie-uitwisseling, de algemene werksfeer, de sociale dialoog, de organisatiemethoden, de vriendelijkheid van de omgeving, het vertrouwen en de verantwoordelijkheid die aan de werknemers worden toegekend, de eerbiediging van het evenwicht tussen werk en privé-leven, de gelijke behandeling van mannen en vrouwen, enz. 

Hoe meet je QWL? 

De vragenlijst is de meest gebruikte methode voor de beoordeling van de kwaliteit van het beroepsleven. Vertrouwelijkheid en anonimiteit zijn essentieel om geldige antwoorden te krijgen. 

De QWL-vragenlijst kan intern door de personeelsdienst worden uitgevoerd. Om het effect van de enquête zo groot mogelijk te maken, gaan veel bedrijven echter in zee met gespecialiseerde externe bedrijven die de HR-afdeling kunnen helpen bij het analyseren en begrijpen van de gegevens en bij het ontwikkelen van initiatieven om de QWL in de toekomst te verbeteren. De frequentie en het type van de vragenlijst zullen variëren naar gelang van de behoeften van elke onderneming. 

QWL in het tijdperk van hybride werk

Uit een door Lucca uitgevoerd onderzoek naar QWL in het tijdperk van hybride werk blijkt dat slechts 43% van de ondervraagde bedrijven QWL-enquêtes onder hun werknemers houden, en dat slechts 18% van deze bedrijven ten minste eenmaal per kwartaal een enquête houdt. Ter vergelijking: 80% van deze bedrijven investeert momenteel in de aankoop en ontwikkeling van videoconferentie- en instant messaging-tools, om zich “aan te passen aan het hybride model”. De belangrijkste uitdaging voor een succesvolle overgang naar het hybride model is het welzijn van de werknemer op afstand te verzekeren. 

Zoals u ziet, is het verbeteren van de levenskwaliteit op het werk een echte kans om welzijn en prestaties te combineren!

U hebt misschien gehoord van “Het Grote Ontslag”, aan de andere kant van de Atlantische Oceaan bekend als het “The Great Resignation”. Deze grootschalige beweging is ontstaan in de Verenigde Staten en heeft ervoor gezorgd dat 38 miljoen Amerikanen in 2021 hun baan hebben opgezegd, waarvan 4,5 miljoen alleen al in november 2021. Dit verschijnsel doet zich ook in Europa voor, met name in België, zij het in kleinere mate. 

In België, een zeer mobiele arbeidsmarkt

Uit een studie van Acerta blijkt dat de mobiliteit op de Belgische arbeidsmarkt in 2022 groter zal zijn dan in de twee voorgaande jaren. In 2021 werden meer contracten beëindigd (+31%), maar er werden ook meer contracten gesloten (+32%). Als we deze cijfers vergelijken met 2019, het jaar vóór het coronavirus, zien we een toename van zowel nieuwe contracten (+4,8%) als opzeggingen (+18,1%). Een ander interessant feit is dat wanneer in 2021 een contract werd verbroken, dit meestal op initiatief van de werknemer gebeurde. In slechts 17% van de gevallen stond de werkgever achter de beslissing.

Begrijpen waarom talent vertrekt

Om een golf van vertrek tegen te gaan, is het in de eerste plaats belangrijk om de beweegredenen van uw talent om te vertrekken te begrijpen. Uit een McKinsey-studie blijkt een discrepantie tussen wat werkgevers denken dat de redenen voor vertrek zijn (loon, evenwicht tussen werk en privéleven en mentale/fysieke gezondheid) en de redenen die door de werknemers worden genoemd. De laatsten voeren heel andere argumenten aan: zij voelen zich niet erkend door het bedrijf (54%), door hun managers (52%) of zij hebben het gevoel er niet bij te horen (51%). 

Behoefte aan betekenis

Gezien deze constatering is het duidelijk dat werknemers behoefte hebben aan zingeving en verbinding. Hier zijn een paar manieren om hen (weer) het gevoel te geven dat ze erbij horen: 

• Nadruk op de kwaliteit van het leven op het werk (QWL). Voer enquêtes uit, neem de tijd om te analyseren en reageer door, waar nodig, passende oplossingen te vinden. 
• Verduidelijk en communiceer uw bedrijfscultuur op alle niveaus. Voer een positief bedrijfsbeleid: bedank uw werknemers en bevorder hun talenten. 
• Train je managers. Moedig hen aan om regelmatige teamvergaderingen en feedback in te voeren. Moedig teambuilding aan. Dit is vooral het geval met het hybride werk dat nu in veel bedrijven wordt gedaan. 
• Ontwikkel je talenten! Ga na op welke gebieden uw teamleden voordeel kunnen halen uit opleiding en geef hen de kans zich te ontwikkelen.

Bent u geïnteresseerd in dit onderwerp? Meer te weten komen: 

Wie is de drijvende kracht achter het grote ontslag? – Harvard Business Review 

Geweldige Attrition’ of ‘Geweldige Aantrekkingskracht’? De keuze is aan u – McKinsey&Company

Uit een enquête van Acerta blijkt dat de crisis als gevolg van het coronavirus de kijk van bedrijfsleiders op telewerken heeft veranderd. Bijna 7 op de 10 bedrijven hebben nu vertrouwen in hun telewerkende werknemers. Bovendien is 62% van hen van mening dat telewerken een positief effect heeft op het evenwicht tussen werk en privéleven. 

Maar met het einde van de pandemie en de terugkeer naar het kantoor opnieuw toegestaan is, is telewerken een ding van het verleden? Helemaal niet. Volgens ManPower kiest bijna de helft van alle bedrijven nu voor hybride werken: een deel van de week op kantoor, een deel thuis. 

Hoewel deze werkwijze veel voordelen biedt voor de werknemer, moet er toezicht op worden gehouden om de mogelijke negatieve effecten te beperken. 

1. Het is van essentieel belang dat de onderneming een strategie uitstippelt en deze duidelijk communiceert om verwarring te voorkomen. Onzekerheid is een angstfactor voor werknemers en een duidelijk kader stelt hen in staat zich de regels eigen te maken en zich er goed bij te voelen. 
2. De sleutel tot het succes van de hybride vorm is ervoor te zorgen dat de strategie op alle niveaus van de organisatie op een consistente en uniforme manier wordt toegepast. Dit betekent dat managers moeten worden “opgeleid” om in overeenstemming te zijn met het bedrijfsbeleid. 
3. Hybride werken biedt een vruchtbare bodem voor de ontwikkeling van gecompartimenteerde relatienetwerken. Afhankelijk van wie er op een bepaald moment op kantoor is, kunnen er affiniteiten en “clans” ontstaan. Het is daarom belangrijk managers te waarschuwen voor mogelijke discriminatie binnen hun teams. 
4. Het is van essentieel belang goed naar de werknemers te luisteren om te begrijpen welke ervaring zij willen hebben en om bij te dragen tot hun ontwikkeling en prestaties. Regelmatige feedback tussen managers en werknemers zal helpen om de communicatie goed te houden en de organisatie van het werk zo nodig snel aan te passen. 

Het jaarlijkse beoordelingsgesprek, dat door driekwart van de Europese bedrijven wordt gebruikt om de prestaties van hun teams te meten, is niet zo populair. 

Volgens een onderzoek van Elevo zei 44% van de ondervraagde werknemers dat ze hun jaarlijkse beoordeling nutteloos vonden. Uit een andere studie van Deloitte blijkt dat meer dan de helft van de HR-managers van mening is dat dit gesprek niet effectief is. De oefening wordt gezien als te formeel, alleen gekoppeld aan harde prestatie-issues en aan kwesties van salarisverhoging en beloning. Het is de bron van veel frustratie en wordt beschouwd als schadelijk voor het scheppen van vertrouwen tussen de manager en de werknemer. Bovendien vindt 70% van de werknemers dat deze uitwisselingsmomenten door concrete acties moeten worden gevolgd.

Vanuit dit oogpunt is continue feedback een oplossing. Het is minder formeel, maar maakt het mogelijk de gevoelens van de werknemers regelmatig te evalueren, het vertrouwen te versterken en de praktijken en het gedrag geleidelijk aan te passen. Het is de bedoeling snel feedback te geven aan een persoon of team die een actie uitvoert en een goede communicatie te onderhouden. 

Of de feedback nu positief, omkaderend of ontwikkelingsgericht is, hij moet op een welwillende en constructieve manier worden gegeven. Het moet beknopt en nauwkeurig zijn en concrete en toepasbare verbeterpunten bieden. Ten slotte moet het worden gezien als een echte gelegenheid voor uitwisseling: bottom-up- en top-down-communicatie vullen elkaar aan en stellen zowel de manager als de werknemer in staat zich vrij uit te drukken. 

Feedback draagt niet alleen bij tot de prestaties van het individu, maar ook tot zijn of haar welzijn op het werk en zijn of haar motivatie!