Het jaarlijkse beoordelingsgesprek, dat door driekwart van de Europese bedrijven wordt gebruikt om de prestaties van hun teams te meten, is niet zo populair. 

Volgens een onderzoek van Elevo zei 44% van de ondervraagde werknemers dat ze hun jaarlijkse beoordeling nutteloos vonden. Uit een andere studie van Deloitte blijkt dat meer dan de helft van de HR-managers van mening is dat dit gesprek niet effectief is. De oefening wordt gezien als te formeel, alleen gekoppeld aan harde prestatie-issues en aan kwesties van salarisverhoging en beloning. Het is de bron van veel frustratie en wordt beschouwd als schadelijk voor het scheppen van vertrouwen tussen de manager en de werknemer. Bovendien vindt 70% van de werknemers dat deze uitwisselingsmomenten door concrete acties moeten worden gevolgd.

Vanuit dit oogpunt is continue feedback een oplossing. Het is minder formeel, maar maakt het mogelijk de gevoelens van de werknemers regelmatig te evalueren, het vertrouwen te versterken en de praktijken en het gedrag geleidelijk aan te passen. Het is de bedoeling snel feedback te geven aan een persoon of team die een actie uitvoert en een goede communicatie te onderhouden. 

Of de feedback nu positief, omkaderend of ontwikkelingsgericht is, hij moet op een welwillende en constructieve manier worden gegeven. Het moet beknopt en nauwkeurig zijn en concrete en toepasbare verbeterpunten bieden. Ten slotte moet het worden gezien als een echte gelegenheid voor uitwisseling: bottom-up- en top-down-communicatie vullen elkaar aan en stellen zowel de manager als de werknemer in staat zich vrij uit te drukken. 

Feedback draagt niet alleen bij tot de prestaties van het individu, maar ook tot zijn of haar welzijn op het werk en zijn of haar motivatie!